En tant que manager, vous pouvez parfois être confronté à des défis inattendus, y compris la gestion d'un employé qui semble vouloir vous faire échouer. Que ce soit par résistance passive, sabotage direct ou comportements perturbateurs, ces situations peuvent être délicates. Voici un guide détaillé pour aborder ce problème avec professionnalisme et assurance.

 

 1. Restez Professionnel et Calme

 

La première étape pour gérer un employé difficile est de maintenir votre calme et de rester professionnel. Les réactions émotionnelles peuvent aggraver la situation et diminuer votre autorité.

 

• Gardez votre calme : Réagir de manière posée montre votre maturité et votre capacité à gérer des situations stressantes. Prenez des respirations profondes, faites une pause si nécessaire et ne réagissez pas impulsivement.

 

• Ne prenez rien personnellement : Concentrez-vous sur les comportements et les résultats, pas sur les intentions présumées. Rappelez-vous que les comportements de l'employé peuvent être motivés par des facteurs qui ne vous concernent pas directement.

 

2. Identifiez les Comportements Problématiques

 

Il est essentiel d'identifier et de documenter les comportements spécifiques qui posent problème. Cela vous permettra d'aborder la situation de manière concrète et factuelle.

 

• Observation : Surveillez les comportements nuisibles tels que les retards répétés, le non-respect des instructions, la diffusion de rumeurs, les attitudes négatives ou les conflits avec d'autres membres de l'équipe.

 

• Documentation : Tenez un journal détaillé des incidents problématiques. Notez la date, l'heure, le lieu et une description précise de chaque incident. Cette documentation sera cruciale lors de discussions formelles ou si l'escalade vers les ressources humaines devient nécessaire.

 

3. Avoir une Discussion Franche

 

Organisez une réunion en tête-à-tête pour discuter des comportements observés. Abordez la conversation avec un esprit ouvert et prêt à écouter.

 

• Préparation : Préparez une liste des points spécifiques à aborder. Réfléchissez aux solutions possibles et aux résultats que vous souhaitez obtenir de cette discussion. Par exemple, “J'ai remarqué que tu as manqué plusieurs deadlines ces derniers temps. Peux-tu m'expliquer ce qui se passe ?”

 

• Communication ouverte : Utilisez un langage clair et direct pour discuter des problèmes sans accusations. Employez des phrases telles que “J'ai observé que...” plutôt que “Tu fais toujours...”.

 

 Concentrez-vous sur les faits et non sur les suppositions.

 

 4. Cherchez à Comprendre les Motivations

 

• Essayez de comprendre pourquoi l'employé agit de cette manière. Il pourrait y avoir des raisons sous-jacentes comme des frustrations professionnelles, des malentendus ou des problèmes personnels.

 

• Empathie : Montrez de l’empathie et essayez de voir les choses de leur point de vue. Dites des choses comme “Je comprends que cela puisse être frustrant...” pour montrer que vous prenez en compte leurs sentiments.

Questions ouvertes : Posez des questions ouvertes pour encourager l'employé à s'exprimer, par exemple, “Peux-tu partager ce qui te préoccupe actuellement au travail ?” ou “Qu'est-ce qui, selon toi, pourrait améliorer cette situation ?”

 

 5. Établissez des Attentes Claires

 

Clarifiez les attentes en matière de comportements professionnels et de performance.

 

• Clarté des rôles : Assurez-vous que les rôles et responsabilités de chacun sont bien définis et compris. Révisez les descriptions de poste si nécessaire pour éliminer toute ambiguïté.

 

• Objectifs spécifiques : Fixez des objectifs clairs et mesurables pour que l'employé sache exactement ce qui est attendu de lui. Utilisez la méthode SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste, Temporel) pour définir ces objectifs.

 

 6. Documentez les Interactions

 

Après chaque discussion, rédigez un compte-rendu de ce qui a été discuté et des actions convenues.

 

• Compte-rendu : Envoyez un compte-rendu de la réunion à l'employé pour qu'il puisse confirmer ou corriger les points discutés. Cela permet de s'assurer que les deux parties sont sur la même longueur d'onde.

 

• Transparence : Gardez une trace écrite de toutes les interactions pour avoir une documentation en cas de besoin futur. Cela protège également les deux parties et assure une démarche transparente et équitable.

 

 7. Offrez du Soutien et des Ressources

 

Proposez de l’aide pour améliorer la situation, que ce soit par la formation, le mentorat ou d’autres ressources.

 

• Formation : Offrez des opportunités de formation ou de développement professionnel pour aider l'employé à surmonter ses difficultés. Cela peut inclure des ateliers, des cours en ligne ou des sessions de coaching.

 

• Mentorat : Proposez un mentorat ou une supervision supplémentaire pour guider l’employé vers de meilleures pratiques de travail. Assigner un mentor expérimenté peut aider à fournir un soutien supplémentaire et des conseils pratiques.

 

 8. Impliquez les Ressources Humaines si Nécessaire

 

Si les comportements problématiques persistent malgré vos efforts, il peut être nécessaire d’impliquer les ressources humaines.

 

• Politique d’entreprise : Consultez les politiques et procédures de l'entreprise pour savoir quand et comment impliquer les ressources humaines. Assurez-vous de suivre les protocoles établis.

 

• Escalade formelle: Organisez une réunion avec les RH pour discuter des prochaines étapes si nécessaire. Présentez toutes les documentations et observations recueillies pour un examen approfondi.

 

 Conclusion

 

Gérer un employé qui semble vouloir vous faire échouer est un défi, mais en appliquant ces stratégies, vous pouvez aborder la situation de manière professionnelle et constructive. Maintenez une attitude ouverte et transparente, tout en étant ferme sur les attentes et les objectifs. Cela contribuera non seulement à résoudre les conflits actuels mais aussi à renforcer la cohésion et la productivité de votre équipe à long terme.

En cultivant ces compétences de gestion, vous pourrez transformer des situations difficiles en opportunités de croissance et de développement, tant pour vous que pour vos employés.